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So setzt sich Asana für Vielfalt, Inklusion und Gleichberechtigung ein

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Vielfalt und Inklusion sind zentrale Bestandteile unseres Unternehmens, die maßgeblich beeinflussen, wie wir arbeiten, unser Produkt gestalten und uns in der Gesellschaft bewegen. Jüngste Vorfälle haben deutlich gemacht, wie weit verbreitet ethnische Ungerechtigkeit in unserer Gesellschaft ist. Deshalb haben wir unser Engagement für mehr Vielfalt und Inklusion noch verstärkt – zwei absolut zentrale Werte unseres Unternehmens und unserer Unternehmenskultur. 

Wir bei Asana setzen uns aktiv ein, um für jede Person ein gerechteres und inklusiveres Umfeld zu schaffen, selbst wenn das manchmal schwierig ist. Unsere Bemühungen basieren auf einer Strategie, die auf ein Leitmodell für mehr Transparenz und Vertrauen ausgerichtet ist. Wir konzentrieren uns darauf, bewusst und strategisch die besten Talente einzustellen – immer in dem Wissen, dass Talente aus unterschiedlichsten Bevölkerungsgruppen kommen und verschiedenste Hintergründe haben können. Wir wollen bei Asana ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich jeder Mensch respektiert, geschätzt, wahrgenommen und zugehörig fühlt. 

Es ist uns immer ein Anliegen, unsere Erfahrungen mit anderen zu teilen. Aus diesem Grund machen wir transparent, wie wir im Laufe des letzten Jahres zusammen an der Gestaltung unserer Programme gearbeitet haben, wie wir als Team Fortschritte erzielten und unser Bestreben, ein inklusives und anti-rassistisches Unternehmen zu sein, in den Vordergrund gerückt haben. 

Ein Blick zurück

Im letzten Jahr standen für uns einige bestimmte Maßnahmen und Initiativen im Vordergrund: Die Entwicklung einer integrierten und datenbasierten Strategie der Personalbeschaffung, um unsere Ziele bei der Einbeziehung aller Gruppen zu erreichen und eine Unternehmenskultur zu pflegen, durch die sich alle Mitarbeiter untereinander und mit unserer Mission verbunden fühlen. Und das alles in einem Umfeld, in dem sie ihr volles Potenzial ausschöpfen können.

Verbesserung unserer Einstellungsstrategie

Vielfalt und Inklusion erfordern einen Ansatz, der jeden im Team einschließt. Und das umfasst natürlich auch unsere Strategien zur Personalbeschaffung. Es geht darum, sicherzustellen, dass jeder seine Rolle beim Aufbau eines vielfältigen Teams kennt und bei der Schaffung eines inklusiven Umfelds mitwirkt. Mit unserem verbesserten Programm zur Personalbeschaffung stellen wir sicher, dass wir Bewerber aus wenig repräsentierten Gruppen anziehen und ihnen eine inklusives Bewerbungserlebnis bieten. Zudem zielt das Programm darauf ab, dass unser Team für Talentakquise beispielhaft in puncto Vielfalt und Inklusion vorangeht. 

Im Zuge dieser Bemühungen haben wir letztes Jahr die Verantwortung für die Repräsentationsziele von unserem Team für Vielfalt & Inklusion auf das Talentakquise-Team übertragen. Diese Veränderung ermöglicht es uns, in größerem Umfang Talente aus aus unterschiedlichsten Bevölkerungsgruppen und mit verschiedensten Hintergründen anzuwerben; Talente, die unsere Leidenschaft für unsere gemeinsame Mission teilen und wie wir Positives bewirken wollen. Folgende Punkte haben wir bei der Entwicklung dieses Bereichs beachtet: 

  • Den Aufbau eines Teams für Talentaquiseprogramme und die Talentakquise von Berufseinsteigern. Dieses Team ist für unsere weltweiten Berufseinsteiger- und Ausbildungsprogramme sowie für die Talentzuordnung, Anwerbekanäle und Einbindungsprogramme des gesamten Talentakquise-Teams verantwortlich.
  • Die Verbesserung unserer IDEAL-Strategie (Inklusivität, Diversität und Gleichberechtigung im Asana-Führungsteam) bei Bewerbungsgesprächen – dabei handelt es sich um unsere Version der Rooney-Regel. Wir stellen damit sicher, dass unser Führungskräfteteam immer vielfältiger wird. 
  • Partnerschaften und Sponsorings, die üblicherweise wenig repräsentierte Gruppen im Technologiebereich unterstützen, wie z. B. Techqueria, Grace Hopper und AfroTech.

Um unseren Fortschritt mitzuverfolgen, überprüfen wir jährlich sowohl qualitative als auch quantitative Daten und erst kürzlich haben wir die Repräsentationsdaten auf unserer Website aktualisiert. Unsere neuesten Daten zeigen, dass Frauen und Menschen mit nichtbinärer Geschlechtsidentität wieder stärker vertreten sind. 43 % der weltweiten Asanas identifizieren sich als Frauen oder nicht-binär. Einen Anstieg der Zahlen beobachten wir bei diesen beiden Personengruppen im Bereich der Entwicklung (21 %, +2 % im Jahresvergleich). In allen anderen Teams liegt der Anteil von Frauen und nicht-binären Menschen bei mindestens 44 % – diese Zahl gilt auch für unser Personalmanagement-Team. Unser Einsatz für die Geschlechterdiversität wurde kürzlich mit Platz 8 im Ranking Best Workplaces for Women von Fortune ausgezeichnet. Letztes Jahr erreichten wir Platz 11, im Jahr 2017 Platz 66. 

Obwohl wir langsam eine geringe Zunahme bei der Repräsentation herkunftsbedingter/ethnischer Minderheiten sehen, liegt noch ein langer Weg vor uns. In den USA geben 4 % der US-Asanas an, sich als Schwarze oder Afroamerikaner zu identifizieren (+1 % gegenüber dem Vorjahr) und 5 % der US-Asanas identifizieren sich als Hispanoamerikaner oder Lateinamerikaner (keine Veränderung zum Vorjahr). 

Unsere internen Gemeinschaften wachsen 

Im Laufe des letzten Jahres konnten wir den Aufbau erfolgreicher interner Gemeinschaften weiterhin sicherstellen. Diese Gruppen bieten ein offenes, einladendes Umfeld, in dem jede einzelne Person ihre ganz eigene Sichtweise haben und teilen kann. 

Besonders in einem ortsunabhängigen Arbeitsumfeld sind inklusive interne Gemeinschaften von zentraler Bedeutung. Manche Personengruppen sind unverhältnismäßig stark vom Arbeiten im Homeoffice betroffen. Dazu zählen beispielsweise unterrepräsentierte Gruppen sowie Eltern und Betreuungspersonen. Aufgrund der aktuellen vom Homeoffice geprägten Situation legen wir ein ganz besonderes Augenmerk auf die Inklusion aller Beteiligten, um sicherzustellen, dass jede Person die Möglichkeit hat, ihre Bedürfnisse und Anliegen zu äußern und ihre eigenen Sichtweisen mit anderen zu teilen. 

Bei Asana spielen Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERGs) eine wichtige Rolle für unsere Unternehmenskultur: Mehr als zwei Drittel aller unserer Angestellten gehören mindestens einer dieser Gruppen an. Mit diesen ERGs werden verschiedene Gemeinschaften und Verbündete unterstützt, damit unsere Angestellten sichere, positive und inklusive Möglichkeiten finden, um sich über Abteilungen hinweg zusammenzuschließen. Unsere ERGs organisieren monatliche Veranstaltungen und Schwerpunkttreffen, bei denen Mitarbeiter einen sicheren Ort zum Austauschen vorfinden und in einen ehrlichen und offenen Dialog treten können. Diese Treffen finden trotz des Umstiegs auf Homeoffice-Arbeit auch weiterhin statt und sind von einer bewussten Kombination aus ehrlichen und vergnüglichen Gesprächen geprägt. 

Verbündete und Unterstützer von wenig repräsentierten Gruppen sind eingeladen, an vielen Veranstaltungen der ERGs teilzunehmen. Dazu zählt auch unsere Veranstaltungsreihe Real Talk, bei der aktuelle Themen von wenig repräsentierten Gruppen aufgegriffen werden. Durch die Teilnahme der Verbündeten und Unterstützer wird ein stärkeres Einfühlungsvermögen hinsichtlich der Erfahrungen Anderer erreicht. Besonders in Hinblick auf die jüngsten Nachrichten über Ungerechtigkeiten erhielten diese Veranstaltungen besondere Aufmerksamkeit. 

Mit der Einführung unseres Entwicklungsprogramms für Führungskräfte sorgen wir für eine weitere Stärkung unserer ERGs. Damit entwickeln und fördern wir nicht nur die Fähigkeiten der ERG-Leiter sondern schaffen gleichzeitig auch ein professionelles Umfeld für die Unterstützung dieser Gruppen. 

Abgesehen von ihrer wichtigen Rolle in unseren ERGs sind unsere Führungskräfte auch wesentlich an der Etablierung inklusiver Verhaltensweisen beteiligt. Sie gehen in ihren Teams beispielhaft voran. Um dies zu fördern, haben wir für unsere Manager spezielle Schulungen entwickelt, in denen die Standards für eine inklusive Teamführung festgelegt und vermittelt werden. Unser Ziel ist es, unseren Ansatz – jeder ist Teil des Teams – zu wahren: Jede Person kennt ihre Position im Team, unterstützt unser Bestreben hinsichtlich Vielfalt und Inklusion und hat die nötigen Werkzeuge, um zu einem inklusiven Arbeitsplatz beizutragen. 

Asana setzt sich aktiv gegen Rassismus ein

Als Unternehmen vertreten wir eine klare Position: Wir tolerieren weder Rassismus noch Hass. Rassismus verhindert Chancen und ist ein eindeutiger Akt gegen die Menschheit. Hier muss sich Vieles ändern und wir werden eine aktive Rolle bei dieser Veränderung spielen.

In den Tagen und Monaten nach den Morden an George Floyd, Breonna Taylor, Ahmaud Arbery, Rayshard Brooks, Daniel Prude und so vieler weiterer Menschen wurden Firmen herausgefordert, nicht nur mit Worten, sondern mit Maßnahmen zu reagieren, denn durch die physische Distanz, die durch die weltweite Pandemie erforderlich geworden ist, wurden die eklatanten Ungerechtigkeiten in unserer Gesellschaft noch offensichtlicher. 

Diese jüngsten Vorfälle, die rassistische Vorurteile und Ungleichheiten in den Mittelpunkt rückten, haben uns in unseren Bemühungen im Kampf gegen Rassismus und für Inklusion nur noch weiter bestärkt. Im Juni haben wir „Asana gegen Rassismus“ gestartet, einen formellen Unterbau für unseren Einsatz mit neuen und bereits bestehenden Programmen, die unsere Priorisierung einer anti-rassistischen Kultur bereits klar verdeutlicht haben. Dieses Projekt ist das Ergebnis der gemeinsamen Bemühungen mit einer unserer wichtigsten Interessensgruppen – unseren Mitarbeitern. Wir haben uns ihre Vorschläge angehört und jene Initiativen aufgegriffen, von denen wir wussten, dass wir sie mit uneingeschränkter Integrität verfolgen konnten. Und das in vollem Bewusstsein, dass ganz klare Schwerpunkte notwendig sind, um unsere Maßnahmen zufriedenstellend umzusetzen. Diese basieren auf folgenden drei Grundsätzen: Achtsam sein, Verantwortung übernehmen und handeln. 

Achtsam sein

Bei „Achtsam sein“ geht es vor allem darum, unseren internen Gemeinschaften Austauschmöglichkeiten zu bieten und ihnen offen zu begegnen. Seit Mai haben wir unsere Unterstützung für unsere Mitarbeitergruppen wie folgt erweitert und verbessert:

  • Wir haben intern und extern klar kommuniziert, dass wir Rassismus und Hass nicht tolerieren. Diese Position wird durch unsere Nutzungsbedingungen noch verstärkt, aus denen deutlich hervorgeht, dass Hassgruppen von der Nutzung von Asana ausgeschlossen sind.
  • Für unsere schwarze Gemeinschaft bei Asana haben wir private Räume und Gesprächsmöglichkeiten geschaffen, in denen diese Ereignisse aufgearbeitet werden und gemeinsamer Austausch möglich ist. 
  • Wir haben uns dazu entschlossen, Stimmen von Personen wenig repräsentierter Gruppen und Organisationen, die sich für diese Menschen stark machen, über unsere Social-Media-Plattformen zu verstärken, um ihre Reichweite zu vergrößern und um ein breiteres Publikum zu erreichen. Zu den Projekten dieser Organisationen zählen unter anderem: 
    • Eine Social-Media-Zusammenfassung, die sich nur auf gemeinnützige Kunden konzentriert, welche sich für eine Justizreform einsetzen, wie z. B. ACLU, Impact Justice und die National Urban League. 
    • Wir rücken unsere großartigen Asanas mit dunkler Hautfarbe, ihre Arbeit, Perspektive und Kreativität in den Vordergrund. 
    • Auf unserem Blog gibt es Geschichten über Organisationen und Unternehmen, die von Schwarzen und Latin@s gegründet wurden.
  • Zudem war es notwendig, auch gemeinsame Möglichkeiten für alle unsere Mitarbeiter zu schaffen. Daher haben wir mehrere Veranstaltungen für unsere internen Gemeinschaften, wie beispielsweise Eltern und Kinderbetreuer, Manager und alle anderen Asanas, organisiert. Bei diesen Treffen verfolgen wir unseren Real Talk-Ansatz und fördern den ehrlichen Austausch, bei dem Glaubensansätze und Einstellungen besprochen werden können. Natürlich waren diese Diskussionen nicht immer angenehm. Aber sie basieren auf unserem gemeinsamen Verständnis, dass sie nur eine natürliche Fortsetzung unserer bereits gewachsenen Bemühungen rund um Vielfalt und Inklusion sind. Diese Gespräche boten uns Möglichkeiten, voneinander zu lernen, füreinander da zu sein, Änderungen anzustoßen und neue Maßnahmen und Initiativen festzulegen. 
  • In Anbetracht der vermehrten Arbeit im Homeoffice, der Unsicherheiten durch die Pandemie und der Nachrichten über tägliche ethnische Ungerechtigkeiten sind mentale Gesundheit und Wohlbefinden wichtiger als je zuvor. Damit unsere Mitarbeiter in diesen Zeiten noch besser von unseren Leistungen für die mentale Gesundheit profitieren können, haben wir unser Angebot durch Modern Health um kostenlose Therapien und Coachings erweitert. Wir ermutigen unsere Asanas außerdem kontinuierlich dazu, ihre bezahlten Urlaubstage zu nutzen und sich Zeit für sich selbst zu nehmen. Dies ist vor allem beim ortsunabhängigen Arbeiten ganz besonders wichtig.

Verantwortung übernehmen

„Verantwortung übernehmen“ basiert auf unseren Werten, Verantwortung sowohl zu übernehmen als auch zu übertragen und bedeutet, dass wir den Selbstlernprozess unserer Mitarbeiter fördern und sie zur Teilnahme an Unterstützergruppen und anderen Aktivitäten einladen. Für uns alle ist es eine ständige Übung, offen mit schwierigen Gesprächen umzugehen. Unsere Unternehmenskultur wird von Transparenz und Vertrauen getragen und wir haben uns immer für Diskussionen rund um herausfordernde und wichtige Themen eingesetzt und diese auch organisiert. Solche Gespräche waren auch maßgeblich für unsere Selbstreflexion als Unternehmen und als Einzelpersonen. Sie erlauben uns, uns auf die Entwicklung von Systemen zu konzentrieren, die uns für unser Produkt, unsere Unternehmenskultur, unsere Gemeinschaft und unsere Mitarbeiter richtig und wichtig erscheinen.

  • Im Rahmen von Juneteenth – dem jährlichen Gedenktag zur Erinnerung an die Sklavenbefreiung in den USA am 19. Juni 1865 – organisierten wir eine offene Diskussionsrunde zu den Themen Verbündete und weiße Fragilität (White Fragility). Als Teil dieses Programms förderten wir die Aufklärungsarbeit unserer eigenen Asanas, wie Joanna Miller, Learning and Development Lead, und Terri Burden, unserem Kundenerfolgsmanager bei Asana, die beide ihre eigenen Plattformen nutzten, um Themen wie unterschiedliche Herkunft, Rassismus und Unterstützung anzusprechen. All diese kritischen Denkanstöße haben wir auch mit unseren Kunden geteilt.  
  • Neben diesen offenen Diskussionsrunden stellen wir auch Lesestoff, Aufzeichnungen und Initiativen sowie andere Ressourcen zur Verfügung, um unsere Asanas aus wenig repräsentierten Gemeinschaften sowie alle Asanas, die sich als Verbündete positionieren wollen, zu unterstützen.

Handeln

„Handeln“ beinhaltet die Weiterentwicklung unserer internen und externen Programme, Richtlinien und Rekrutierungspraktiken. Zwar sind nicht alle dieser Initiativen neu für Asana, aber bei allen konnten wir ein verstärktes Engagement und wachsende Unterstützung auf allen Ebenen unseres Unternehmens verzeichnen. Unser Plan umfasst folgende Punkte: 

  • Wir wollen uns durch einen verbesserten Bewertungsprozess der neuen Bewerber verstärkt für die Repräsentation weniger repräsentierter Gruppen einsetzen. Dieser Schritt umfasst auch die Förderung von objektiven Beurteilungsverfahren, die Ausweitung unserer Ausbildungsprogramme, die Förderung unserer internen Talente aus der schwarzen und Latin@-Gemeinschaft, die bereits Berufserfahrung haben, sowie die Zielsetzung zum Aufbau eines vielfältigen Führungsteams. 
  • Wir wollen uns durch die Einführung von Verbündeten-Workshops für unsere leitenden Führungskräfte und Manager sowie für alle weiteren Asanas noch stärker für die Inklusion aller einsetzen.
  • Wir setzen uns verstärkt für Gleichberechtigung ein, indem wir regelmäßig unsere wichtigsten Messgrößen für die Kompensationszahlungen nach Geschlecht und unterschiedlicher Herkunft evaluieren, am Ende des Geschäftsjahres eine umfassende Analyse zur Lohngerechtigkeit durchführen, ein Spendenprogramm für unsere Mitarbeiter gemeinsam mit 501(c)(3) Organisationen pflegen, die sich für anti-rassistische und Gleichberechtigungsinitiativen einsetzen, und 501(c)(3) ausgewählte Organisationen dabei unterstützen, ihre Mission noch schneller zu erfüllen. Letzteres erreichen wir, indem wir ihnen im Zuge unseres Programms Asana für gemeinnützige Organisationen kostenlose Business-Abos zur Verfügung stellen. 

Wir setzen uns für die Veränderungen ein, die wir am Arbeitsplatz erleben möchten

Bei den Themen Vielfalt und Inklusion verfolgen wir bei Asana einen klaren Ansatz: jeder soll Teil des Teams sein. Das bedeutet auch, dass jeder von uns Verantwortung für die Veränderung trägt, die wir an unserem Arbeitsplatz sehen wollen. Für uns als Unternehmen ist das ein langfristiges Projekt. Gemeinsam setzen wir uns für eine bessere Arbeitswelt ein, indem wir sowohl ein Produkt als auch eine Unternehmenskultur schaffen, die Transparenz, Vertrauen und Inklusion fördern. 

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