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Como a Asana aborda diversidade, inclusão e equidade

Leia este artigo em inglês, francês, alemão, espanhol ou japonês.

A diversidade e a inclusão são elementos fundamentais da nossa forma de trabalhar, elaborar produtos e interagir com as nossas pessoas. Eventos mundiais e locais evidenciam a injustiça e a desigualdade raciais que existem na comunidade global. Nós firmamos e reforçamos o nosso compromisso enquanto empresa de certificar-nos de que a diversidade e a inclusão sejam alicerces da nossa organização e da nossa cultura. 

A Asana não mede esforços para criar um ambiente mais equitativo e inclusivo para todos, mesmo quando isso é difícil. Sempre baseamos os nossos esforços em uma estratégia focada em proporcionar uma estrutura que fomente a transparência e a confiança, envidando esforços intencionais e estratégicos para recrutar os melhores talentos, sabendo que eles podem pertencer a grupos diferentes, cada um com sua bagagem específica, e criando um ambiente no qual todos da Asana sejam respeitados, valorizados e ouvidos, de modo que não se sintam um peixe fora d’água. 

Com o intuito de compartilhar as lições que aprendemos com a comunidade, gostaríamos de mostrar-lhes como, no decorrer do último ano, cocriamos a nossa programação, avançamos como equipe e priorizamos o nosso compromisso de ser uma empresa inclusiva e antirracista. 

Nosso trajeto até aqui

No último ano, optamos por focar-nos em ações e iniciativas específicas: buscamos implementar uma estratégia de recrutamento integrada e controlada por dados para atingir as nossas metas de representatividade, fomentando uma cultura na qual todos os funcionários se sintam conectados uns aos outros e à nossa missão, em um ambiente onde possam prosperar.

Recrutamento reforçado

A diversidade e a inclusão exigem uma visão de que todos têm lugar na equipe, o que também se aplica à nossa estratégia de recrutamento. Trata-se de garantir que todos saibam que têm um papel a desempenhar na criação de uma equipe diversificada e de um ambiente inclusivo. Aprimoramos o nosso programa de recrutamento para certificar-nos de que estamos atraindo e buscando candidatos de grupos de baixa representatividade, proporcionando uma experiência do candidato inclusiva e fornecendo à nossa equipe de aquisição de talentos todas as ferramentas necessárias para defender a diversidade e a inclusão. 

A fim de apoiar esses esforços, no ano passado, transferimos a responsabilidade pelas nossas metas de representatividade da equipe de Diversidade e inclusão para a equipe de Aquisição de talentos. Essa transição também nos permite contratar talentos pertencentes a grupos diferentes e com bagagens variadas, mas que estejam alinhados à nossa missão e desejem ter um impacto positivo. Nosso trabalho nesse sentido incluiu: 

  • Criação de programas de talentos diversificados e uma equipe de aquisição de talentos em início de carreira. Essa equipe é responsável pelos nossos programas de aprendizagem e início de carreira globais, mapeamento inclusivo de talentos, desenvolvimento de projetos em várias etapas e programas de engajamento que envolvem toda a equipe de aquisição de talentos.
  • Reforço da nossa estratégia de entrevistas “IDEAL” (Inclusão, Diversidade e Equidade na Asana para cargos de Liderança), nossa versão da Regra Rooney, para certificarmo-nos de que estamos criando uma equipe de liderança mais diversificada. 
  • Parcerias e patrocínios que apoiam grupos de baixa representatividade no ramo de tecnologia, como a Techqueria, a Grace Hopper e a AfroTech.

Todos os anos, analisamos os dados qualitativos e quantitativos para monitorar o nosso progresso e, recentemente, atualizamos os dados de representatividade no nosso site. Os dados mais recentes mostram que continuamos a seguir uma tendência positiva no quesito representatividade feminina e não-binária. No mundo todo, 43% dos usuários da Asana identificam-se com o gênero feminino ou como não-binários. Testemunhamos um crescimento da nossa representatividade feminina e não-binária nas áreas de engenharia (21%, aumento de 2% em relação ao ano anterior), e todas as nossas demais equipes têm, no total, mais de 44% de representatividade feminina ou não-binária, inclusive entre os gestores de recursos humanos. O nosso compromisso com a diversidade de gênero foi acentuado recentemente, quando ficamos em 8º lugar no ranking de Melhores Empresas para Mulheres da Fortune, após termos ficado em 11º lugar no ano passado e em 66º em 2017. 

Embora já possamos ver algumas pequenas conquistas em termos de representatividade racial/étnica de grupos minoritários, ainda temos um longo caminho a percorrer. Nos Estados Unidos, 4% dos usuários americanos da Asana identificam-se como negros ou afro-americanos (aumento de 1% em relação ao ano anterior), e 5% deles identificam-se como hispânicos ou latinos (nenhuma diferença em relação ao ano anterior). 

Expansão das comunidades internas 

No decorrer do ano passado, persistimos no nosso esforço para criar comunidades internas prósperas. Nesses espaços inclusivos, todos sabem que podem ter e compartilhar o seu ponto de vista pessoal. 

Comunidades internas inclusivas são importantes principalmente em ambientes de trabalho remoto. Cada grupo é afetado de forma diferente pelo trabalho remoto, inclusive as minorias de baixa representatividade, pais e cuidadores. No ambiente de trabalho remoto atual, firmamos um compromisso adicional com a inclusão, para que todos possam ter uma voz e compartilhar a sua perspectiva. 

Na Asana, os grupos de recursos de funcionários representam uma parte importante da nossa cultura, sendo que mais de dois terços dos nossos funcionários pertencem a um ou mais grupos. Os grupos de recursos de funcionários apoiam várias comunidades e simpatizantes, com o intuito de criar espaços seguros, positivos e inclusivos, para que os funcionários possam se reunir em grupos funcionais diferentes. Esses grupos organizam eventos e experiências mensais que criam um espaço para que os membros se expressem com segurança e participem de discussões abertas. Após a transição para o trabalho longe do escritório, esses eventos continuam, com uma mistura intencional de conversas agradáveis e prazerosas. 

Os simpatizantes são incentivados a participar de vários eventos dos grupos de recursos de funcionários, inclusive a nossa série de eventos internos e externos, a Conversa franca, focada em temáticas relacionadas a grupos de baixa representatividade. A participação dos simpatizantes ajuda a gerar mais empatia pelas experiências dos outros e tem sido essencial principalmente após as notícias recentes sobre casos graves de injustiça. 

Continuamos a investir nos nossos grupos de recursos de funcionários por meio do lançamento de um programa de desenvolvimento de líderes, cujo objetivo é desenvolver e reforçar as habilidades dos líderes desses grupos, além de criar uma estrutura profissional que os apoie. 

Além dos grupos de recursos de funcionários, os líderes desempenham um papel fundamental, servindo de exemplo de comportamentos inclusivos e liderando as ações de inclusão nas suas equipes. Para isso, desenvolvemos para os gerentes treinamentos personalizados que estabelecem normas de liderança inclusiva. O nosso objetivo é manter a visão de que, no que diz respeito à diversidade e à inclusão, todos têm lugar na equipe, de modo que cada indivíduo entenda o seu papel, apoie o nosso compromisso e conte com ferramentas que ajudem a contribuir para a criação de um espaço de trabalho inclusivo. 

Ações da Asana contra o racismo

Enquanto empresa, estamos certos de que não vamos tolerar racismo e ódio. O racismo inibe as oportunidades e anula a nossa humanidade. Está claro para nós que isso precisa mudar, e que devemos participar ativamente dessa mudança.

No período após os assassinatos de George Floyd, Breonna Taylor, Ahmaud Arbery, Rayshard Brooks, Daniel Prude e tantos outros, as empresas enfrentaram o desafio de liderar por meio de ações, não só por palavras. O distanciamento físico entre as pessoas devido à pandemia só nos deixou ainda mais cientes das desigualdades gritantes que afligem a nossa sociedade.  

Na nossa opinião, a ênfase que vem sendo dada ao preconceito e à desigualdade raciais evidenciaram a necessidade de focarmo-nos ainda mais em fazer a nossa parte para combater o racismo e promover a inclusão. Em junho, lançamos A Asana no combate ao racismo, uma concretização dos nossos esforços na forma de programas novos e existentes que já exemplificavam como pretendíamos priorizar uma cultura antirracismo. Esse trabalho é resultado de um esforço em comum com um dos grupos de participantes mais importantes: os nossos funcionários. Ouvimos inúmeras sugestões e escolhemos as iniciativas com as quais sabíamos que poderíamos nos comprometer com total integridade, cientes de que dizer que tudo é importante é o mesmo que dizer que nada precisa mudar. Estamos atuando em três frontes: Cuidado, Responsabilidade e Ação. 

Cuidado

Cuidado refere-se a abrir um espaço para acolher as nossas comunidades internas. Desde maio, aumentamos e aprimoramos o suporte prestado às nossas comunidades de funcionários das seguintes formas:

  • Já deixamos claro, tanto interna quanto externamente, que não toleramos racismo e ódio. Esse posicionamento é reforçado nos termos do produto que proíbem grupos que promovem o ódio de usar a Asana.
  • A Asana criou conversas e espaços privados para as comunidades afrodescendentes nos quais os membros podem interagir e debater. 
  • Optamos por dar voz a indivíduos e organizações de grupos de baixa representatividade nas nossas redes sociais, a fim de ajudá-los a ampliarem o seu alcance e público-alvo. Começando pelas organizações que apoiam ativamente a comunidade afrodescendente, esses esforços incluem: 
    • Uma compilação das redes sociais focada exclusivamente em clientes que são entidades sem fins lucrativos que dedicam o seu trabalho à reforma da justiça, como a União Americana pelas Liberdades Civis (American Civil Liberties Union, ACLU), a Impact Justice e a Liga Urbana Nacional (National Urban League, NUL). 
    • Dar visibilidade aos usuários afrodescendentes da Asana e ao trabalho, pontos de vista e criatividade deles. 
    • Conteúdo do nosso blog com histórias de organizações fundadas por membros das comunidades afrodescendente e latina que são clientes da Asana.
  • Também tem sido necessário abrir um espaço para todos os nossos funcionários, sendo que já organizamos várias conferências voltadas para diversos públicos internos, inclusive pais e cuidadores, gerentes e todos os usuários da Asana. Essas conferências incorporam a nossa abordagem intitulada Conversa franca, que promove discussões abertas e sinceras que desafiam crenças e abordagens. É claro que essas conversas podem ser incômodas. No entanto, elas também se baseiam em uma compreensão mútua de que esses debates são ramificações naturais dos compromissos que firmamos com a diversidade e a inclusão. São oportunidades que temos de aprender, confiar uns nos outros, mobilizar-nos para implementar mudanças e determinar ações e iniciativas. 
  • Considerando-se a transição para o trabalho remoto, as incertezas geradas pela pandemia e as notícias associadas à injustiça racial que ocorre todos os dias, a saúde mental e o bem-estar tornaram-se mais importantes que nunca. Para melhorar o acesso aos benefícios para a saúde mental que oferecemos a todos os funcionários durante este período, passamos a oferecer terapia e aconselhamento gratuitos por meio do Modern Health. Nós também sempre incentivamos os usuários da Asana a reservarem um tempo para si por meio de folgas remuneradas, que se tornaram ainda mais importantes agora que estamos trabalhando remotamente.

Responsabilidade

Responsabilidade refere-se ao nosso valor de atribuir e assumir responsabilidades, e significa fomentar o autodidatismo e incentivar a participação em trabalhos de apoio incondicional e outras atividades. Buscamos continuamente participar de conversas difíceis. Nossa cultura é alicerçada na transparência e na confiança, e sempre incentivamos e organizamos discussões sobre temas desafiadores e relevantes. Esses debates são essenciais para promover a introspecção tanto enquanto empresa como individualmente, para que possamos manter o foco na elaboração de sistemas que acreditamos serem ideais para o nosso produto, nossa cultura, nossa comunidade e nossos funcionários.

  • Em virtude do Dia da Emancipação (o “Juneteenth” dos EUA), iniciamos um debate aberto sobre apoio incondicional e fragilidade. No âmbito desse programa, ampliamos o trabalho educacional sobre apoio incondicional entre os usuários da Asana, incluindo a chefe de aprendizagem e desenvolvimento, Joanna Miller, e a gerente exclusiva de sucesso dos clientes da Asana, Terri Burden, que usaram suas plataformas pessoais para discutir raça, racismo e apoio incondicional. Também compartilhamos esse conteúdo intrigante com a nossa comunidade de clientes.  
  • Além de discussões abertas, sempre disponibilizamos material de leitura, gravações, oportunidades de atuação e outros recursos para apoiar os usuários da Asana nas comunidades de baixa representatividade, bem como os que estão em qualquer ponto da jornada de apoio incondicional.

Ação

Ação refere-se a uma evolução e expansão dos nossos programas, políticas e práticas de contratação internos e externos. Embora algumas dessas iniciativas não sejam nenhuma novidade na Asana, todas elas testemunharam um aumento do compromisso e do apoio em todos os níveis da empresa. Os nossos planos incluem: 

  • Reforço do nosso compromisso com a representatividade por meio do aprimoramento do nosso processo de avaliação de candidatos. Essa etapa promove ainda as práticas de avaliação objetiva, ampliando o nosso programa de aprendizagem, desenvolvendo os nossos talentos internos afrodescendentes e latinos no meio de suas carreiras, e definindo metas para criar uma equipe de liderança diversificada. 
  • Fortalecimento do nosso compromisso com a inclusão por meio do lançamento de oficinas de apoio incondicional voltadas para os nossos líderes e gerentes de alto escalão, bem como para todos os usuários da Asana.
  • Reafirmação do nosso compromisso com a equidade por meio de avaliações periódicas dos principais indicadores relacionados a remuneração por gênero e raça, conduzindo uma análise rigorosa da igualdade salarial até o fim deste exercício fiscal, criando um programa-piloto de correspondência de doações de funcionários com organizações sem fins lucrativos envolvidas em iniciativas antirracismo e pró-equidade, e permitindo que certas organizações sem fins lucrativos que apoiam esse trabalho avancem suas missões ainda mais rapidamente, com licenças Business gratuitas no âmbito do nosso programa Asana para entidades sem fins lucrativos

Compromisso de ser a mudança que queremos ver no espaço de trabalho

A visão da Asana de que todos têm lugar na equipe, em termos de diversidade e inclusão, significa que cabe a todos nós sermos a mudança que queremos ver no espaço de trabalho. Enquanto empresa, essa é uma meta de longo prazo. Juntos, ao fomentarmos uma cultura que apoie a transparência, a confiança e a inclusão, estamos criando uma forma melhor de trabalhar. 

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