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¿Quieres hacer más con menos? Prueba con un poco de humildad.

Un nuevo estudio ha revelado hallazgos que todo líder de una gran empresa debería conocer.

¿Por qué todos los ejecutivos deberían conocer esta nueva investigación? Estos hallazgos son esenciales para los líderes de empresas que quieren que su organización se mueva con agilidad y enfoque; porque cuando los datos valiosos, los contactos o las mejores prácticas están aislados, no se puede compartir información y tampoco se puede hacer más con menos. 

Los investigadores detrás de este nuevo estudio explican que si un gerente tiene una sensación de superioridad, sobrevalora la información y los comportamientos de su departamento; y al mismo tiempo, subestima el conocimiento de otros departamentos de la misma empresa. 

Abhinav Gupta, profesor adjunto de la Universidad de Washington y segundo autor del artículo de investigación, le cuenta a Asana que los líderes de las grandes empresas deben hablar con sus gerentes para que identifiquen sus propios sesgos, ya que estos dificultan la agilidad durante los períodos de incertidumbre.

Si eres líder de una gran empresa y quieres hacer más con menos, es esencial que garantices que la información fluya entre los departamentos.

Para realizar su experimento, el profesor Gupta y sus colegas encuestaron a 118 líderes de subsidiarias de una gran corporación de cazatalentos con oficinas en 78 ciudades de China. Si bien la investigación se realizó en un solo país, los resultados se aplican a casi todas las empresas a nivel mundial.

El estudio se publicó en la edición de abril de 2022 de Strategic Management Journal.

Como muchas empresas que tienen objetivos diversificados, una corporación de cazatalentos debe ser flexible. Y, sin embargo, los investigadores nos dicen que la industria de la búsqueda de talentos no se ha puesto al día con la tecnología o los modelos comerciales que pueden mejorar la flexibilidad y la claridad; lo que, a su vez, aumentaría su éxito:

“Aunque la industria de la búsqueda de talentos ha experimentado un rápido desarrollo junto con la expansión de la economía de China en los últimos años, la tecnología y los modelos comerciales de esta industria siguen siendo inmaduros y no existen puntos de referencia o mejores prácticas bien reconocidos”.


Esto es lo que mostraron los resultados de la encuesta: los altos directivos (la encuesta los identifica como “jefes de unidad”) que autoinformaron que tenían algunos rasgos narcisistas estaban disminuyendo o deteniendo activamente el intercambio de información (para quienes sientan curiosidad, los investigadores usaron la encuesta NPI-16 para recopilar los datos).

“Un gerente que está a cargo de las decisiones relacionadas con el personal, que tiene que pensar en quién ocupará los roles que son clave para el intercambio de conocimientos en la empresa, debe asegurarse de no poner a una persona [que exhibe rasgos narcisistas] en un puesto en el que supervisará la contratación de aún más personas con esos rasgos”.

Por lo tanto, esos jefes de unidad reducían la claridad entre los departamentos y limitaban la flexibilidad en toda la empresa. La edad promedio de esos jefes de unidad era de 31 años, el 54 % eran mujeres y el 78 % tenían títulos universitarios o de educación superior. 

Si bien los “metarrasgos” de la personalidad, como el narcisismo, son difíciles de suprimir, no hace falta que sea un factor decisivo para un gerente o el negocio.

“El reconocimiento de los propios sesgos podría marcar la diferencia en cierto sentido”, le dice el profesor Gupta a Asana.

El profesor Gupta también le cuenta a Asana que el hecho de que un gerente reconozca que tiene rasgos narcisistas (quizás prefiera ser el centro de atención en lugar de mezclarse con la multitud) no es algo malo.

“El reconocimiento de los propios sesgos podría marcar la diferencia en cierto sentido”, le dice el profesor Gupta a Asana.

Los directores que supervisan la contratación para varios equipos deben poner especial atención en incorporar gerentes que fomenten el intercambio de información entre departamentos.

Los jefes de departamento cuyas personalidades se inclinan hacia la humildad o la empatía (o que pueden actuar con humildad y empatía) son mejores activos para compartir información en toda la empresa, lo que permite hacer más con menos.

Los autores escriben que coordinar los esfuerzos de los equipos es más fácil si se cuenta con gerentes que pueden “reducir las barreras para la transferencia del conocimiento entre unidades”:

“Los jefes de unidad menos narcisistas son más tolerantes y se sienten menos amenazados por el hecho de que no son superiores ni se distinguen de los demás, lo que también reduce las barreras para la transferencia del conocimiento entre unidades”.

El profesor Gupta descubrió que las empresas multinegocios en evolución generan un entorno en el que los jefes narcisistas valoran mucho la información de otros departamentos. Cuando hay una falta de recursos o conocimientos, y esa falta de conocimientos o de presupuesto afecta a toda la empresa, el intercambio de información se convierte en un problema menor entre los departamentos.

“Si estos gerentes pueden encontrar una excusa en su entorno, la necesidad personal de manifestar esos comportamientos se reduce o se mitiga”, dice el profesor Gupta.


En resumen: Para los responsables de la toma de decisiones de las empresas más grandes del mundo, “liderar a través de la incertidumbre” a menudo significa hacer más con menos. Una práctica esencial para las empresas que intentan hacer más con menos es el libre flujo de información entre las subsidiarias, para que toda la organización pueda trabajar de manera más eficaz y aumentar la velocidad. Generar transparencia puede aumentar la confianza entre los líderes de diferentes departamentos y, a su vez, la confianza trae consigo la capacidad de concentrarse en el negocio principal.

Lee este artículo en inglés, francés, alemán, portugués o japonés.

Special thanks to Abhinav Gupta, profesor adjunto de Gestión, beneficiario de la beca Michael G. Foster, Facultad de Negocios Foster de la Universidad de Washington

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