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Diversité, inclusion et équité : l’approche adoptée par Asana

Lisez cet article en anglais, allemand, portugais, espagnol ou japonais.

Les notions de diversité et d’inclusion sont essentielles à notre façon de travailler, de concevoir des produits et d’interagir avec notre société. Certains événements, qu’ils soient locaux ou à l’échelle internationale, ont mis en lumière une iniquité et une injustice raciales omniprésentes au sein de notre communauté internationale. En tant qu’entreprise, nous avons renforcé et affermi notre engagement pour faire de la diversité et de l’inclusion le fondement de notre organisation et de notre culture. 

Chez Asana, nous croyons fermement que travailler à rendre notre environnement plus équitable et inclusif est le chemin à suivre, quelles que soient les difficultés à surmonter pour y parvenir. Nos efforts restent ainsi fidèles à une stratégie qui porte principalement sur la construction d’un modèle encourageant transparence et confiance. Nous concentrons dès lors des efforts volontaires et stratégiques sur le recrutement des meilleurs talents (sachant que ces derniers peuvent être issus de tous milieux et de toutes origines), et créons un environnement au sein duquel chacun chez Asana se sent respecté, apprécié, entendu, et a le sentiment d’être à sa place. 

Dans l’idée de faire profiter l’ensemble de la communauté de nos principaux enseignements, nous souhaitons partager la façon dont nous avons collectivement créé notre programme au cours de l’année passée, réalisé des progrès significatifs à l’échelle de notre équipe, et fait de notre engagement à être une entreprise inclusive et antiraciste une véritable priorité. 

Petit coup d’œil rétrospectif

Au cours de l’année passée, nous avons choisi de nous focaliser sur plusieurs actions et initiatives : s’orienter vers une stratégie de recrutement intégrée et fondée sur les données pour atteindre nos objectifs en matière de représentation, et entretenir une culture qui permette à tous les employés de se sentir connectés les uns aux autres et à notre mission, au sein d’un environnement où ils peuvent véritablement s’épanouir.

Renforcer notre capacité de recrutement

La diversité et l’inclusion s’appuient sur une approche dite de l’« équipe pour tous », laquelle s’étend naturellement à nos efforts en matière de recrutement. Il s’agit de s’assurer que chacun a pleinement conscience du rôle qu’il a à jouer dans la création d’une équipe diversifiée et le développement d’un environnement inclusif. Nous avons apporté des améliorations à notre programme de recrutement afin de donner vie à ces trois piliers : attirer et rechercher des candidats issus de groupes sous-représentés, proposer aux candidats une expérience de recrutement inclusive, et enfin doter notre équipe « Acquisition de talents » des moyens pour défendre la diversité et l’inclusion. 

Dans le cadre de ces efforts, nous avons transféré les compétences en matière d’objectifs de représentation de notre équipe Diversité et inclusion vers notre équipe Acquisition de talents. Ce changement renforce notre capacité à recruter les candidats les plus talentueux, issus de populations et de milieux variés, et qui partagent une véritable passion pour notre mission et l’énergie nécessaire pour faire la différence. Dans ce domaine, notre travail s’est articulé autour des éléments suivants : 

  • Création de programmes pour le recrutement de personnes issues de la diversité ainsi que d’une équipe spécialisée dans l’acquisition des jeunes talents. Cette équipe est responsable de nos programmes internationaux relatifs aux débuts de carrières et à l’apprentissage, au recensement inclusif des talents et au développement des sources de recrutement. Elle est aussi responsable des programmes d’engagement au sein de notre équipe Acquisition de talents.
  • Poursuite de notre approche en faveur d’entretiens qui répondent au critère IDEAL (Inclusivité, Diversité, Équité et Leadership), notre version de la règle Rooney, pour s’assurer que nous mettons sur pied une équipe de direction toujours plus diversifiée. 
  • Partenariats et sources de financement en faveur de groupes souvent sous-représentés dans l’univers de la technologie. On y retrouve Techqueria, Grace Hopper et AfroTech.

Chaque année, nous étudions les données quantitatives et qualitatives pour assurer un suivi de notre progression, et avons récemment mis à jour nos données de représentation sur notre site Web. Les dernières données mettent en lumière une tendance toujours positive en matière de représentation des femmes et des personnes non binaires, lesquelles représentent 43 % des employés d’Asana à travers le monde. Nous avons constaté une hausse de la représentation des femmes et personnes non binaires dans l’ingénierie (21 %, + 2 % de croissance annuelle). Par ailleurs, le groupe composé par nos quatre autres équipes comporte plus de 44 % de femmes et personnes non binaires, y compris nos responsables d’équipe. Notre engagement en faveur de la diversité en matière de genres a été salué par Fortune dans le cadre de son initiative Best Workplaces for Women. Nous figurons en effet en 8e position de ce classement, en constante progression par rapport à notre 11e place de l’année dernière et notre 66e place en 2017.

Bien que des améliorations soient déjà perceptibles au niveau de la représentation raciale et ethnique des minorités, il nous reste encore du chemin à parcourir. Aux États-Unis, 4 % de nos employés s’identifient comme noirs ou afro-américains (+1 % de croissance annuelle) et 5 % comme hispaniques ou latino-américains (sans changement). 

Assurer le développement de nos communautés 

Au cours de l’année passée, nous avons poursuivi nos efforts visant à créer, en interne, des communautés florissantes. Au sein de ces espaces, chacun se sent à même d’avoir sa propre perspective et de pouvoir la partager. 

Ces communautés inclusives sont particulièrement importantes au sein de l’entreprise dans le cas d’environnements de travail à distance. Certains groupes sont en effet plus touchés que d’autres par les répercussions du télétravail, tels que les parents, les minorités sous-représentées et les aidants. Dans l’environnement de travail à distance auquel nous faisons face actuellement, nous apportons une attention toute particulière à l’inclusion, de sorte que chacun puisse librement communiquer et partager son point de vue. 

Asana place les groupes-ressources d’employés (GRE) au cœur de sa culture. À ce titre, plus des deux tiers de ses employés appartiennent à au moins l’un d’entre eux. Nos GRE apportent leur soutien à plusieurs communautés et alliés pour créer un espace sûr, valorisant et inclusif, où nos employés de divers services se réunissent. Chaque mois, nos GRE organisent des événements et proposent des expériences qui permettent à chacun de s’exprimer et de participer librement à des discussions. Bien que le travail à distance soit devenu la règle, ces événements ont continué à avoir cours et à être une source de conversations tenues en toute franchise, toujours sous le signe de la joie et de la bonne humeur. 

Nous encourageons les alliés à rejoindre un grand nombre d’événements, parmi lesquels on recense nos sessions de dialogue ouvert, disponibles à la fois en interne et en externe, et qui s’intéressent aux questions d’actualité se rapportant aux groupes sous-représentés. Non seulement la participation d’alliés renforce le sentiment d’empathie quant aux expériences d’autrui, mais elle s’est avérée essentielle lors de nos récents programmes qui s’intéressaient de près à des témoignages sur le thème de l’injustice. 

Nous continuons à investir dans nos GRE à travers le lancement d’un programme de développement du leadership, qui vise à accroître et renforcer les compétences des responsables de nos GRE, et par l’établissement d’une structure professionnelle destinée à apporter son soutien à ces groupes. 

Au-delà de nos GRE, les responsables ont un rôle essentiel à jouer quant à la modélisation de comportements inclusifs et la mise en application de l’inclusion au sein de leurs équipes. C’est dans ce sens que nous avons développé des formations personnalisées destinées aux responsables et qui établissent des codes pour un leadership inclusif. Notre objectif consiste à garantir une approche dite de l’« équipe pour tous » appliquée à la diversité et à l’inclusion, pour que chacun comprenne le rôle qu’il a à jouer, appuie notre engagement et ait les moyens de contribuer à créer un environnement de travail inclusif. 

Asana agit contre le racisme

En tant qu’entreprise, il est clairement établi que nous ne tolérerons ni haine ni racisme, sous aucune forme. Le racisme supprime des opportunités et constitue une négation de l’humanité. Nous savons pertinemment qu’un changement est nécessaire et que nous devons être pleinement acteur de ce changement.

Dans les jours et les semaines qui ont suivi les meurtres de George Floyd, Breonna Taylor, Ahmaud Arbery, Rayshard Brooks, Daniel Prude et de bien d’autres encore, les entreprises ont vu surgir un nouveau défi qui consiste à agir pour le changement et ne plus se contenter de belles paroles. La pandémie qui nous entoure, et qui établit des distances physiques entre nous, a renforcé notre prise de conscience quant aux inégalités frappantes qui touchent notre société. 

De notre côté, le récent coup de projecteur sur les inégalités et les préjugés raciaux nous a incité à véritablement agir contre le racisme et à promouvoir l’inclusion. Nous avons ainsi lancé au mois de juin l’initiative intitulée « Asana Acts Against Racism » (Asana agit contre le racisme). Elle donne corps à nos efforts au travers de programmes, nouveaux ou existants, qui illustrent la façon dont nous souhaitons faire de l’implémentation d’une culture résolument antiraciste une priorité. Cette initiative constitue l’aboutissement d’un effort collectif impliquant des participants particulièrement importants à nos yeux : nos employés. Après avoir été à l’écoute d’un large éventail de suggestions, nous avons sélectionné les initiatives que nous croyons fermement être en mesure de mener, sans perdre de vue l’écueil qui consisterait à vouloir tout considérer comme important, car dans ce cas rien ne le serait vraiment. Nos actions s’articulent autour de trois axes : « Take Care » (prendre soin), « Take Responsibility » (prendre ses responsabilités) et « Take Action » (agir). 

Take Care

L’initiative Take Care (prendre soin) a pour but de réserver un espace dédié à nos communautés internes pour qu’elles puissent se retrouver. Depuis le mois de mai, nous avons développé et fait évoluer le soutien apporté à nos communautés. Voici comment :

  • Nous avons établi de façon très claire, en interne mais aussi en externe, que nous ne tolérons en rien ni le racisme ni la haine. Ce parti pris se trouve renforcé dans nos conditions relatives à l’utilisation de nos produits, lesquelles stipulent que l’utilisation d’Asana n’est pas permise aux groupes haineux.
  • Nous avons par ailleurs créé des espaces dédiés aux discussions entre membres de la communauté noire d’Asana, où chacun peut échanger à sa guise. 
  • Par le biais des plateformes de réseaux sociaux, nous allons amplifier la voix des individus et organisations issus de groupe sous-représentés, afin d’en élargir la portée. À commencer par les organisations qui apportent leur soutien à la communauté noire, nos actions incluent entre autres : 
    • Un tour des réseaux sociaux qui s’intéresse exclusivement aux organisations à but non lucratif qui comptent parmi nos clients et qui consacrent leur énergie à la réforme de la justice, parmi lesquelles on retrouve l’Union américaine pour les libertés civiles, Impact Justice et la National Urban League (littéralement Ligue nationale urbaine). 
    • La mise en lumière de la formidable communauté noire d’Asana et de ses accomplissements, ses perspectives et sa créativité. 
    • Le partage via notre blog de l’histoire d’entreprises clientes créées par des membres des communautés noire et latino-américaine.
  • Pour répondre au besoin de réserver un espace pour l’ensemble de nos employés, nous avons organisé plusieurs réunions d’entreprise destinées à de nombreux publics présents chez Asana, parmi lesquels des parents, des aidants, des responsables et bien d’autres encore. Ces rassemblements reflètent notre volonté de favoriser un dialogue ouvert nourri de discussions qui défient les diverses croyances et approches. Naturellement, ces conversations se sont parfois révélées être quelque peu intenses, voire douloureuses. Ceci étant, toutes trouvent leur racine dans notre compréhension mutuelle que ces discussions sont le pendant naturel de notre engagement de longue date envers la diversité et l’inclusion. Elle se sont avérées de formidables opportunités pour apprendre, se soutenir les uns les autres, générer une mobilisation en vue du changement et décider d’actions et d’initiatives à mener. 
  • À l’heure où le travail à distance est devenu la règle, que la pandémie apporte son lot d’incertitudes et que l’injustice à caractère racial frappe chaque jour, la santé mentale et le bien-être revêtent une importance sans précédent. Ceci nous a conduit à prendre quelques mesures pour faciliter l’accès des employés aux prestations de santé pendant cette période. Nous avons ainsi étendu notre offre et proposons désormais coaching et thérapie gratuits via Modern Health. Nous ne saurons encourager assez nos employés à tirer profit de leurs congés payés et prendre le temps de se ressourcer, surtout en cette période où nous sommes isolés les uns des autres.

Take Responsibility

L’initiative Take Responsibility qui trouve ses racines dans notre concept visant à donner et prendre des responsabilités, se traduit par des actions telles que faciliter l’auto-apprentissage et encourager la participation des alliés à divers travaux et activités. Se tenir prêt à participer à des conversations difficiles constitue à nos yeux un exercice permanent. Notre culture est fondée sur les notions de transparence et de confiance, ainsi n’avons-nous eu cesse d’encourager toutes sortes de discussions et d’en organiser autour de sujets importants et parfois délicats à aborder. La tenue de ces conversations a joué un rôle essentiel quant à notre effort d’introspection, aussi bien à l’échelle de l’entreprise qu’à titre individuel, pour nous permettre d’orienter nos efforts vers la construction des systèmes que nous croyons être les meilleurs pour notre produit, notre culture, notre communauté et nos pairs.

  • En signe de respect pour le jour de la Liberté (le 19 juin), nous avons tenu un dialogue ouvert sur les notions se rapportant aux alliés et à la fragilité. Dans le cadre de ce programme, nous avons mis en lumière l’action pédagogique menée par certains de nos collègues Asana, parmi lesquels Joanna Miller (responsable formation et développement) et Terri Burden (responsable de la réussite client). Elles ont toutes deux utilisé leur plateforme personnelle pour échanger au sujet des origines, du racisme et de la notion d’allié. Nous avons aussi partagé avec nos clients ce contenu particulièrement inspirant.  
  • En plus de mener ces discussions en toute transparence, nous mettons en permanence à disposition de nos collègues issus de communautés sous-représentées et de leurs alliés, quel que soit le stade de leur réflexion, une multitude de lectures, enregistrements, possibilités d’actions et autres ressources.

Take Action

Take Action (agir) est à la fois une évolution et une expansion de nos politiques, de nos pratiques en matière de recrutement et de nos programmes, qu’ils soient internes ou externes. Alors que certaines de ces initiatives ne constituent pas une nouveauté pour Asana, elles ont toutes enregistré une hausse des niveaux d’engagement et de soutien à tous les niveaux de l’entreprise. Notre plan s’articule autour des éléments suivants : 

  • Renforcer notre engagement en faveur d’une représentation équitable par l’amélioration de notre processus d’évaluation des candidats. Cela se traduit par la mise en valeur de pratiques objectives en matière d’évaluation, l’essor de notre programme d’apprentissage, le développement de nos employés talentueux en milieu de carrière et issus des communautés noire et latino-américaine, et enfin la définition d’objectifs visant à créer une équipe de direction qui soit le reflet de la diversité. 
  • Consolider notre engagement en faveur de l’inclusion par le lancement d’ateliers obligatoires couvrant la notion d’« allié » et destinés à nos hauts dirigeants et managers, mais aussi à l’ensemble des employés.
  • Réaffirmer notre engagement en faveur de l’équité par l’évaluation régulière d’indicateurs clés relatifs aux salaires par genre et race, mener une analyse rigoureuse sur l’équité salariale d’ici le terme de cet exercice fiscal, piloter un programme de récolte de dons employés-entreprise en faveur d’organismes à but non lucratif engagés dans des initiatives de lutte contre le racisme et pour la promotion de l’équité, et enfin, permettre la sélection de tels organismes et les soutenir dans le cadre de leur mission en leur faisant bénéficier de licences d’exploitation gratuites via notre programme Asana pour les organisations à but non lucratif

Joindre le geste à la parole pour faire évoluer le monde du travail

Selon notre approche dite de l’« équipe pour tous » et appliquée à la diversité et à l’inclusion, c’est à nous qu’il revient d’incarner le changement que nous souhaitons voir s’opérer sur le lieu de travail. En tant qu’entreprise, nous nous inscrivons dans une démarche sur le long terme. C’est ensemble que nous établissons une meilleure façon de travailler, par la création d’un produit et d’une culture d’entreprise qui assurent transparence, confiance et inclusion. 

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